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El Preaviso en el Despido Disciplinario: obligaciones, plazos y funcionamiento

No es necesario el preaviso en el despido disciplinario
Si ha sufrido un despido disciplinario probablemente te cuestiones si el empresario ha respetado su obligación de preaviso. ¿Cómo funciona el preaviso en el despido disciplinario? Aquí te contamos como funciona este preaviso.

Como funciona el plazo de preaviso en el despido disciplinario

Cuando sufres un despido disciplinario parece que se te viene el mundo encima.

Sin embargo, es conveniente analizar todas las circunstancias que han tenido lugar en torno a tu despido y ver si se han hecho las cosas bien.

El preaviso es una circunstancia que normalmente debe tenerse en cuenta en cualquier tipo de despido que tenga lugar.

Qué es un despido disciplinario

El despido disciplinario es aquél que se produce cuando la causa que motivó el despido del trabajador se debe a una conducta imputable al trabajador, y además ese comportamiento es constitutivo de una falta sancionable.

Debes tener en cuenta que el despido disciplinario es la sanción más grave que puede imponer el empresario a sus trabajadores. Además este tipo de despido generalmente no lleva acompañado el abono de indemnización por despido.

Siguiendo lo que establece el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores, encontramos las causas del despido disciplinario.

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Art. 54 Estatuto de los Trabajadores

De igual forma, hay que tener en cuenta el que se respeten las formalidades necesarias también establecidas  por él.

Es posible que el empresario haya cometido algún error de forma que provoque tu despido presuntamente disciplinario pueda ser calificado como improcedente.

¿Es necesario siempre un preaviso en un despido disciplinario?

La norma general es que cuando se produce cualquier extinción de cualquier contrato laboral, debe existir siempre un preaviso. Hay que entender que esta obligación cobra mayor importancia cuando es el empresario el que despide al trabajador, o cuando es el trabajador el que de forma voluntaria decide extinguir su contrato de trabajo.

¿Cuál es el plazo de preaviso que se debe respetar en un despido disciplinario?

Lo normal es que bien por parte del trabajador o por el empresario, se deba respetar un plazo de 15 días.

¿Qué significa esto?

Tanto si es el empresario como si es el trabajador quienes deciden extinguir la relación laboral existente entre ellos, deberán notificar a la parte contraria con 15 días de antelación su voluntad de dar por finalizada la relación laboral.

Sin embargo, es conveniente que tengas en cuenta que existen excepciones a esta regla general.

Concretamente en el despido disciplinario no existe una obligación de pre avisar  o de avisar con esa anticipación a la que nos referíamos.

¿Y esto como se justifica? ¿No se estarían vulnerando los derechos de los trabajadores?

Pues realmente no, porque lo que se entiende, es que existe una causa legal para que el empresario disuelva la relación laboral o el contrato. Y esta causa estará basada en un incumplimiento grave del trabajador.

¿Que ocurre si el despido no viene acompañado de un preaviso?

Pues como hemos comentado anteriormente, si bien existe una obligación general de avisar con un preaviso en casi todos los supuestos de despido, en el caso del despido disciplinario no es necesario respetar este plazo de 15 días de preaviso. En ese caso, el despido disciplinario se hará de forma inmediata.

Cuando una empresa, decide despedir al trabajador acogiéndose al despido disciplinario es porque cree que se da algunas de las causas legales para disolver el contrato. Y estas causas están basadas en incumplimientos graves de algunas de sus obligaciones como trabajador.

Respecto a las formalidades también hay que analizar lo que disponga el convenio colectivo que se te aplique.

Y también es importante que, aunque no hay que preavisar , sí que hay que demostrar los motivos de ese despido, que implica que el trabajador ha incumplido gravemente sus obligaciones.

Es importante que, si eres trabajador y has sufrido un despido, aunque este sea por causas disciplinarias, analices si se han cumplido las formalidades mínimas., como por ejemplo la acreditación de la causa del despido, que implica que el trabajador ha incumplido gravemente sus obligaciones.

Sin embargo aunque no se preavise, sí que será necesario,  guardar las formalidades necesarias. Si no se hubieran seguido dichas formalidades, el empresario puede realizar un nuevo despido respetando los requisitos que se hubieran omitido. Este nuevo despido deberá realizarse dentro del plazo de veinte días, a partir del día siguiente al del primer despido. Cuando se realice este nuevo despido, el empresario deberá poner a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios y deberá ser mantenido dado de alta en la Seguridad Social.

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Entonces, ¿cuales son los requisitos del preaviso en un despido?

Para que el despido disciplinario sea válido, es necesario que se comunique por escrito al trabajador, mediante la oportuna carta de despido y se concreten los hechos que lo han motivado. Igualmente es necesario que se incluya la fecha a partir de la cual el despido tendrá efecto.

Esto significa que a partir de la fecha indicada en dicha comunicación o carta de despido el trabajador ya no podrá ocupar su puesto de trabajo.

También debes tener en cuenta que la fecha efectiva de despido podrá ser la misma fecha de entrega de la comunicación o carta, y también una fecha posterior, pero nunca una fecha anterior.

Igualmente, si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical se abrirá un expediente contradictorio en el que deberán ser oídos tanto el trabajado afectado como los demás miembros de la representación.

E igualmente si estuviera afiliado a un sindicato y le constare al empresario, dará audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical de ese sindicato.

 

¿Puedo impugnar este despido por considerarlo “injusto”?

Por supuesto que sí.

Si eres trabajador y has sufrido un despido que consideras que no está ajustado a derecho, puedes impugnar este despido.

Dispones de veinte días hábiles (por tanto deberás descontar los sábados, domingos y festivos) a contar desde la fecha de efectos del despido para presentar una demanda judicial contra el mismo. Previamente habrás tenido que poner en marcha el intento de conciliación ante la autoridad laboral.

Finalmente el despido podrá ser  calificado como procedente, improcedente o nulo.

  • Podrá ser declarado procedente si queda justificada la causa que lo motivó.
  • Será despido improcedente cuando no quede justificada la causa que lo motivó, y no se considere nulo por otros motivos.
  • Será despido nulo aquel que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o que se produzca  con vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. El caso más típico es el despido de una trabajadora embarazada. Aunque en general hablaríamos de despido nulo cuando se acredite que se ha producido vulnerado algún derecho fundamental.

De igual forma, existe la posibilidad que el empresario se haya dado demasiada prisa y no haya respetado las exigencias formales. En ese caso, el juez podría considerar al despido como improcedente, y el  empresario debería abonar al trabajador la indemnización de treinta y tres días por año trabajado. De igual forma deberá abonar los salarios de tramitación hasta que se dicte sentencia.

¿Qué ocurre si se simula un despido?

A veces trabajador y empresa se ponen de acuerdo para simular el despido y así, el trabajador pueda acceder a la pensión de desempleo.

En este caso, esta conducta es una infracción grave tipificada legalmente que pueda acarrear sanciones importantes, tanto para el trabajador como la empresa.

Es muy común que cuando un  trabajador y un empresario acuerden poner fin a a la relación laboral de forma amistosa, lo hagan a  través de un despido disciplinario.

De esta manera, el empresario no tiene que abonar ningún tipo de indemnización, y por otro, el trabajador tiene derecho a prestación por desempleo.

¿Cómo se debería escribir la carta de despido disciplinario?

Si bien como hemos hablado, es necesario que los hechos que hayan desembocado en el despido disciplinario han de ser graves y culpables.

Sin embargo, tan necesario es que existan realmente unas causas como que se respeten las formalidades.

Si la carta de despido no expone los hechos correctamente, nos podemos encontrar con que el despido sea declarado improcedente por un defecto de forma.

En el art. 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido disciplinario debe ser notificado por escrito al trabajador, debiendo plasmarse los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos y que, en caso de no observarse la forma escrita, el despido deberá ser calificado como improcedente.

La jurisprudencia considera que no se esta cumpliendo esta finalidad  cuando la carta de despido sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas, por cuanto generan indefensión al trabajador.

Es decir, si la carta dice que se despide al trabajador por faltas de asistencia, no bastará con que se diga que ha faltado 3, 4 o 5 veces al puesto de trabajo. Será necesario, que en la carta de despido se concreten los días exactos en los que faltó al trabajo.

De igual forma, si se despide a un trabajador por haber sustraído dinero en una tienda, se deberá concretar en que días se ha producido el descuadre en la caja.

Cuando se haga alusión a un despido por bajo rendimiento continuado y voluntario, la empresa deberá hacer constar qué hechos objetivos demuestran dicho descenso continuado.

Finalmente, la carta de despido tiene gran importancia porque su contenido establecerá su linea de defensa jurídica, en caso de ser demandada por el trabajador.

En este sentido, el art. 105.2 Ley de la Jurisdicción Social establece que “para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido.

Así, en el supuesto de que se alegue a juicio la empresa no podrá alegar otros hechos diferentes a los expuestos en la carta de despido.

En definitiva, si has sufrido un despido disciplinario no será necesario que se respete un periodo de preaviso aunque sí es necesario que se respeten ciertas formalidades. En la medida en que se vulneren estos requisitos de forma, ese despido podrá ser impugnado.

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