¿En qué podemos ayudarte?

Generic selectors
Exact matches only
Search in title
Search in content
Search in posts
Search in pages

¿Cuáles son las causas del despido disciplinario?

Es conveniente que conozcas exactamente cuales son las causas del despido disciplinario
¿Has sufrido un despido disciplinario? ¿No tienes claro cuáles son sus causas? En este artículo te mostramos cuáles son las circunstancias que deben existir para que se produzca un despido de estas características.

Lo primero de todo que deberíamos abordar, es lo que entendemos por despidos disciplinarios.

En nuestro derecho español, existen muchos casos de despido, y en general suele existir algo de confusión sobre lo que es legal y lo que no es legal, en cuanto a los despidos disciplinarios se refieren.

¿Qué tipos de despido existen en nuestra legislación?

Despido Objetivo.

Podemos hablar de despido objetivo cuando realmente hay unas circunstancias objetivas que motivan ese despido. El despido objetivo es un tipo de despido que, en general se debe a circunstancias donde no hay una intencionalidad en el trabajador (por ejemplo cuando existe una falta de rendimiento en el trabajador pero siendo esta de carácter involuntario, o falta de adaptación en el puesto, etc). Las causas del despido objetivo son diversas pero en realidad tiene más que ver con causas objetivas sobre el rendimiento del trabajador no achacables a la culpabilidad del mismo.

El Despido Objetivo conlleva recibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.

Despido Colectivo.

Este tipo de despido existe cuando el número de  trabajadores afectados por el despido dentro de la misma empresa es:

  • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa, en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores
  • Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

De la misma forma que en el despido objetivo, el despido colectivo llevará consigo una indemnización de 20 días por año trabajado.

También existe un tipo de despido especial que se debe a una conducta grave y culpable del trabajador. Se trata del despido disciplinario.

¿Qué es un despido disciplinario?

Un despido disciplinario es aquel que se produce cuando una relación laboral es extinguida, siendo causa de esta extinción del contrato, el incumplimiento o falta grave del trabajador.

Este tipo de despido es muy especial ya que solo se basa en el incumplimiento tasado por parte del trabajador, de los determinados por el Estatuto de los Trabajadores. Por eso el empresario debe justificar la existencia de dicho incumplimiento.

Igualmente es clave que realmente quede acreditado el incumplimiento alegado y para que quede acreditado el incumplimiento es necesario justificar el despido disciplinario.

Finalmente tiene la peculiaridad de no llevar incluido ningún tipo de indemnización.

Pero vayamos por partes.

¿Cuáles son los requisitos que deben existir en el despido disciplinario?

Existen dos tipos de requisitos que deben cumplirse para que el despido disciplinario sea válido y de acuerdo a la ley: requisitos de forma y de fondo.

Requisitos formales

¿Cuáles son los requisitos de forma que deben existir para que el despido sea válido?

En primer lugar el empresario podrá realizar y escribir la denominada carta de despido disciplinario. Esta obligación del empresario la debe cumplir para hacer constancia de los hechos y las causas que han provocado el despido del trabajador. Esto te permitirá, si sufres un despido de este tipo, o al trabajador que lo sufra, conocer los hechos concretos que motivaron su despido, mostrando su desacuerdo, y además, dejar constancia de la fecha de efectos del despido.

Por otra parte, también se pueden incorporar nuevos requisitos mediante convenios colectivos.

Otras exigencias formales pueden acordarse bien a través de la negociación colectiva, o mediante la autonomía individual

Finalmente si eres trabajador, y ademas eres representante sindical, será necesario que se abra un expediente contradictorio.

¿Y qué hacemos si no se cumplen los requisitos formales del despido?

Pues si esto ocurre, el trabajador podrá demandar a la empresa y este despido podrá declararse como despido improcedente si se acredita la falta de forma. Un ejemplo: si eres trabajador y te despiden de forma verbal, por tanto no hay carta de despido, entonces podrás demandar a la empresa y tendrás la posibilidad de que tu despido sea considerado como despido improcedente.

En ese caso, podrás obtener una indemnización correspondiente a la que conlleva un despido improcedente.

Requisitos de fondo

¿Cuáles son los requisitos materiales de los despidos disciplinarios?

Básicamente lo que debe ocurrir es que el trabajador incumpla algunas de sus obligaciones que a continuación mencionaremos, o mas bien realice algunos de los comportamientos que enuncian el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores. Es lo que se llama un incumplimiento contractual del trabajador.

¿Cómo tiene que ser ese incumplimiento?

La ley establece que el incumplimiento debe ser grave y culpable, dejando a la interpretación de los jueces su verdaderos significado.

Veamos una posible aproximación a este concepto.

El incumplimiento debe ser grave. Esto significa que el comportamiento que ha generado el incumplimiento tenga tal envergadura, tenga tanta importancia que no le quede más remedio al empresario que tomar la decisión del despido. Para la valoración de la gravedad de dicho comportamiento habrá que valorar de forma concreta la conducta imputable del trabajador constitutiva del despido, su antigüedad, la reiteración de dicha conducta, y, por supuesto la naturaleza de dicha infracción, es decir, en qué ha consistido esta.

El incumplimiento debe ser culpable. Es decir, debe haberse producido un comportamiento con dolo, o culpa o negligencia del trabajador,  Por ejemplo: si el empresario deja normalmente que los trabajadores lleguen 15 minutos tarde de forma habitual, no tiene sentido que al cabo de varias semanas el empresario decida despedir a un trabajador en cuestión, por causas disciplinarias, ya que la falta de puntualidad, como veremos, es una de las causas previstas para el despido disciplinario.

O por ejemplo, si se produce algún tipo de trastorno psicológico o psiquiátrico en el estado de un trabajador, lo que genera una disminución continuada de rendimiento, o cualquier otra circunstancia que tampoco sea causa de despido disciplinario ya que no existe esa circunstancia de dolo o negligencia, de la que hablábamos anteriormente.

 

¿Necesitas gestionar una demanda por despido disciplinario? En LaboralClic gestionamos tu demanda desde el primer día, sin que adelantes ninguna cantidad y solo cobrando en caso de que tu caso salga favorable. Además, en caso de cantidades que te deba la empresa, reclamaremos todo el dinero que te deban.

DENUNCIA TU DESPIDO AHORA

¿Cuáles son las causas del despido disciplinario?

Las causas del despido disciplinario están tasadas en el art. 54 del  estatuto de los trabajadores y son:

  1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad en el trabajo.
  2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  3. Las ofensas verbales o físicas que sufra el empresario o las personas que trabajaren con el trabajador que cometiere la infracción, o incluso a las personas que trabajaren con ellos.
  4. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desarrollo de tu prestación laboral.
  5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o el de aquel que se haya pactado.
  6. La embriaguez habitual o toxicomanía si afectan negativamente en la actividad laboral.
  7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Como puedes ver, estas actividades pueden ser motivadoras de un despido disciplinario. Sin embargo tiene un carácter muy abierto.

Por eso serán los tribunales los que maticen y delimiten el significado de cada comportamiento.

1. Despido por faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad en el trabajo.

Es importante analizar los usos y costumbres de la empresa en cuestión, departamento o unidad de negocio donde esté el trabajador prestando su actividad.

Igualmente también habrá que analizar lo que dispone el convenio colectivo al que esté supeditado el trabajador, y qué éste entiende por «faltas repetidas» y en definitivas el concepto de faltas de asistencia relevante para ver si nos encontramos ante una causa de despido disciplinario.

Por otra parte, es necesario que las faltas sean justificadas y ahí estamos incluyendo las ausencias por vacaciones o cualquier tipo de permiso retribuido de los que estuvieran acordados.

2. Despido por indisciplina o desobediencia en el trabajo.

Debemos partir de la obligación que tiene el trabajador de seguir las instrucciones del empresario o de su supervisor directo. Es decir, cualquier trabajador está supeditado al poder de dirección del empresario, salvo que las órdenes vulneraran algún derecho fundamental de los mismos trabajadores, o directamente fueran ilegales.

Sin embargo, cualquier incumplimiento de dichas instrucciones en los términos establecidos por la propia ley y la jurisprudencia, pueden ser motivos de despido disciplinario

Otro tema importante es tener claro cuando se  entendería que nos encontramos ante una desobediencia. ¿Cuando debemos considerar que un trabajador está realmente desobedeciendo a su supervisor?

Básicamente hay que interpretar este concepto con sentido común. Es desobediencia, si el trabajador incumple la instrucción de forma notoria, siendo además la orden muy clara.

3. Despido por ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

Primero debemos partir a la definición de lo que es una ofensa verbal o física.

Comencemos por la ofensa en general.

Humillar o herir el amor propio o la dignidad de alguien, o ponerlo en evidencia con palabras o con hechos. 

Según la RAE

Como vemos, cuando hablamos de ofensa el diccionario de la RAE hace alusión a una ofensa que va mucho más allá de la propia ofensa física. Así, se considerará ofensa cuando se produzca una humillación en su dignidad. Y además hace referencia a la palabra o a los hechos y no necesariamente a unos actos físicos.

Cuando hablamos de ofensas físicas, debemos tener en cuenta dos elementos básicos.

Uno de ellos es la gravedad de la ofensa  y otro es la intención del trabajador. En este sentido hay que acudir a la jurisprudencia. Por ejemplo, no se considerará ofensa grave, un simple zarandeo de un trabajador a otro o a su jefe, y sí se considerará ofensa física un puñetazo en el pecho del supervisor. Por otra parte, también hay que valorar, si hubo provocación o no de la persona ofendida.

En este sentido, se considera por la jurisprudencia que se debe entender que existe motivo de despido disciplinario, en forma de ofensa incluso siendo de palabra, cuando se imponga un trato vejatorio a quien la recibe, cuando menoscabe su  dignidad humana. Ej: Se consideró motivo de despido disciplinario el proferir unas palabras en forma de insultos a su jefe en redes sociales.

4. Despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

Esta causa es quizás la causa más genérica de las que pueden ser constitutivas del despido disciplinario. Normalmente cuando el empresario intenta forzar el despido por esta vía y no puede justificar alguna de las otras opciones, suele alegar este motivo como causa de despido.

Pero ¿qué es la transgresión de la buena fe contractual?

No existe una definición clara. Sin embargo podemos entender que se produce la transgresión de la buena fe contractual cuando se produce la pérdida de confianza entre el trabajador y el empresario.

Esta pérdida de confianza se puede producir cuando el trabajador se apropia de algunos bienes de la empresa, o cuando utiliza de forma indebida las herramientas que la empresa ha puesto a su disposición (utilizar de forma indebida la tarjeta de crédito de la empresa, o destinar gastos de la empresa a fines no relacionados con su función), de forma que se produzca esa ruptura de la confianza.

5. Despido por la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

Como trabajador no sólo tienes la obligación de acudir a tu puesto de trabajo a cumplir una jornada pactada, sino que tienes la obligación de realizar un determinada prestación laboral, con un nivel de calidad pactado. Esto se llama rendimiento. La calidad puede venir definida en el contrato o en el convenio colectivo o en ambos. Y básicamente es la descripción de tu puesto de trabajo. Igualmente pueden acompañarse de instrucciones que maticen o concreten aún mas ese rendimiento al que estás obligado.

Cuando se produce una disminución continuada de ese rendimiento de trabajo, estaríamos ante una causa de despido disciplinario.

Esta disminución debe reunir los siguientes requisitos:

  • Debe ser continuada, es decir, no puede ser una excepción, a lo que normalmente realiza su actividad. Si esa disminución proviniese de una causa puntual no estaríamos ante una causa de despido disciplinario.
  • La disminución debe ser provocada por el propio trabajador de forma culpable. Es decir, no tiene sentido que el empresario despida al trabajador si se acredita que la disminución en el rendimiento se debe a la falta de medios en la empresa. Ej: no le facilito un ordenador al trabajador cuando para realizar su trabajar era absolutamente necesario.
  • La disminución del rendimiento debe ser de entidad. Esta entidad se mide con respecto a la expectativa o impacto que para su puesto de trabajo tiene esa disminución del rendimiento.
  • Debe ser una disminución de rendimiento grave y notoria. Es decir, debe ser proporcionada a la gravedad de  la infracción que se considera que ha cometido el trabajador. Es decir, por ejemplo una falta de ortografía en un escrito que hubiera redactado un trabajador administrativo, no tendría esta consideración.
  • No debe estar justificada. En este sentido, debemos entender que si se ha producido esa disminución en el rendimiento del trabajo, no se deberá a una incapacidad

6. Despido por embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

En esta causa, cuando se habla de embriaguez o toxicomanía parece que puede ser un concepto muy concreto, sin embargo estos conceptos  han sido matizados por la jurisprudencia.

Así se especifica que la embriaguez deben reunir varios requisitos concretos:

  • La embriaguez se entiende que debe ser «habitual«. Es decir, una embriaguez puntual no sería una causa de despido disciplinario. Por tanto es necesario que se produzca más de una vez. Por ejemplo si el trabajador llega una vez borracho a su puesto de trabajo, ese solo hecho no sería constitutivo de despido por lo que debería repetirse para considerar la reiteración.
  • La embriaguez o toxicomanía debe afectar negativamente a la productividad del trabajador. Por ejemplo, un tribunal no consideró el que un trabajador se fumara un porro en su lugar de trabajo, ya que no afectaba a la productividad de su trabajo.

7. Despido por acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

En el ámbito de la empresa existen varios tipos de acoso que pueden tener lugar en el ámbito de la empresa.

Concretamente existen dos tipos de acoso que son los que más tiene lugar y que debe conocer:

El acoso moral

Debemos entender que existe acoso moral, cuando  se produce una situación de violencia psicológica de forma sistemática y recurrente durante un periodo de tiempo determinado con la finalidad de anular o destruir la reputación de la víctima.

El acoso sexual

Nos encontraremos ante un acoso sexual cuando se produzca un comportamiento libidinoso no deseado hacia el acosado y que produzca un ambiente laboral desagradable, incómodo, intimidatorio, e incluso hostil hacia la víctima.

¿Cuál es el plazo para que el trabajador pueda impugnar el despido disciplinario?

Si sufres un despido por motivos disciplinarios los plazos para impugnar dicho despido son muy ajustados.

En realidad, el trabajador dispone de 20 días para impugnar el despido si lo considera necesario. Durante esos 20 días, tienes que realizar todos los pasos previos que obliga la ley antes de interponer la demanda por despido.

En ese plazo de veinte días, es obligatorio que el trabajador interponga su demanda de conciliación ante el SMAC y que se intente llegar a un acuerdo con la empresa.

Es importante decir que el plazo de 20 días es de caducidad ¿Esto que significa? Pues que si trascurre el plazo y el trabajador no ha hecho nada, aunque el empresario haya incumplido algún requisito formal, el despido será totalmente valido.

Por eso te aconsejamos que si sufres un despido no dejes pasar el plazo y que te pongas en contacto con un abogado laboralista.

¿Cuáles son las consecuencias de un despido disciplinario?

Cuando un despido disciplinario es impugnado este se puede calificar como:

Despido procedente.

Si el despido disciplinario es considerado válido, se entiende que es procedente, es decir,  no conllevará ningún tipo de indemnización por despido. Para realizar un despido disciplinario, sí que se podrá cobrar el finiquito, es decir, todas aquellas partidas compuestas por el salario pendiente, vacaciones, pluses, pagas extra, etc. El empresario deberá poner a disposición del trabajador los salarios devengados y no cobrados hasta la  fecha del despido.

Despido Nulo.

El despido podrá considerarse como nulo si se produce una vulneración de derechos fundamentales y libertades del trabajador.

Si el despido es nulo, el trabajador podrá solicitarla readmisión en la empresa. Y además después de haberse reintegrado en la misma, podrá ocupar el mismo puesto de trabajo que tenía con anterioridad al despido.

Despido Improcedente

El despido también podrá considerarse improcedente

Si el despido es calificado como improcedente entonces el trabajador tendrá derecho a indemnización de 33 días por año trabajado.

En caso de maternidad o adopción

El supuesto de maternidad o incluso en el caso en que seas una trabajadora embarazada debes prestar atención a las condiciones en que se produce tu depsido porque e sposible que sea considerado nulo.

Concretamente se prevén dos supuestos generales en los que el despido podrá ser considerado como nulo:

  • Cuando exista violación de un derecho fundamental o libertad publica del trabajador. Por ejemplo, si un trabajador denuncia a la empresa porque éste ha cometido alguna irregularidad. Si a continuación el empresario le despide está vulnerando su garantía de indemnidad derivada de su derecho a la tutela judicial efectiva.
  • Si existiera en el despido algún tipo de causas de discriminación prohibidas por la constitución por razón de raza, nacimiento, religión, sexo, u otra circunstancia personal o condición del trabajador.

Y más concretamente también hay que entender que el despido es nulo cuando se da alguno de los siguientes supuestos:

  • Si el despido se produce durante alguno de los periodos de suspensión del contrato por maternidad, acogimiento, adopción, etc; por embarazo de riesgo, y por riesgo durante la lactancia natural; y por enfermedad causada por el parto, el embarazo o la lactancia. En definitiva, cuando se produzca cualquier suspensión del contrato por maternidad.
  • Cuando el despido se produzca durante el embarazo de la trabajadora hasta el inicio del permiso de maternidad.
  • Cuando el despido se haya producido  que hayan solicitado los permisos legalmente previstos para el cuidado de hijos o familiares .

¿Tiene derecho a cobrar el paro un trabajador que haya sufrido un despido disciplinario?

Por supuesto, cualquier trabajador despedido tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo de la seguridad social de acuerdo a los requisitos exigidos en la ley. Este es uno de los derechos laborales básicos que no se elimina aunque existe una situación de despido.  Sólo será necesario, entre otros documentos, el certificado de empresa que acredita la situación laboral del trabajador.

 

¿Necesitas gestionar la extinción de tu contrato laboral? ¿Quieres poner una demanda por despido o una reclamación de cantidad por impagos? Desde LaboralClic gestionamos tu demanda desde el primer día, sin que adelantes ninguna cantidad y solo cobrando en caso de que tu caso salga favorable. Además, en caso de extinción de tu contrato laboral por impago de tus nóminas, reclamaremos toda la cantidad debida a tu empresa.

CONSULTA TU CASO CON UNO DE NUESTROS ABOGADOS LABORALISTAS

Difunde la palabra:

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on whatsapp

Dejar un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *