Todo sobre los ERES

Qué es un ERE: Expediente de Regulación de Empleo

Un  ERE es un acrónimo que responde a Expediente de Regulación de Empleo.

El expediente de regulación de empleo, es una herramienta que utilizan las empresas con el objetivo de reducir una posible situación de crisis que pueda estar viviendo en su organización. Lo característico de los ERE es que siempre afectan a los trabajadores, y suelen ser medidas que adopta el empresario que suelen consistir en suspender, de forma temporal, los contratos de algunos trabajadores, o incluso, podían llegar a despedir  a parte o a la totalidad de la plantilla.

Realmente, un ERE es una herramienta que utilizan las empresas que les ayuda a superar crisis empresariales tomando medidas sobre los trabajadores, pero también es importante tener en cuenta que estas medidas deben reunir unos requisitos. Esto se debe a que los ERE se reservan para aquellas empresas que deben reducir su plantilla para superar un problema económico que esté sufriendo.

Qué tipos de ERES existen

Como hemos dicho, el ERE es un instrumento que tiene como objetivo el ayudar a las empresas a superar una situación económica negativa. Sin embargo, es importante saber que esta decisión no se puede llevar a la ligera, ya que debe reunir una serie de requisitos y condiciones.

De las diferentes medidas que se pueden plantear, existen muchas posibilidades.

Los tipos de ERE más utilizados y comunes son:

1. El ERE de extinción: Este tipo de ERE sería que normalmente se conoce como despido colectivo. Esta medida supondría la finalización de la relación laboral entre el trabajador y la empresa.
2. El ERE de Suspensión, también conocido como ERTE o Expediente de Regulación Temporal de Empleo. En este caso, esta medida serviría para suspender de forma temporal los contratos laborales de todos o de parte de los trabajadores.
3. ERE de reducción de Jornada. Este tipo de ERE supondría la reducción de la jornada de los trabajadores durante un periodo de tiempo determinado. En este caso, se produciría la suspensión sólo de parte de la jornada.

ERE de extinción

El ERE de extinción es aquel más conocido como despido colectivo. Esta tipo de medida supone la extinción definitiva de la relación laboral entre la empresa y los trabajadores que sean objeto del ERE.

Es importante destacar que la empresa deberá cumplir con unos requisitos muy concretos para lanzar una medida de estas características. Estos requisitos con carácter general son:

La empresa debe alegar causas económicas, técnicas, organizativas o de producción como motivo de este ERE.

De la misma forma, al tener por objetivo un conjunto de trabajadores, incluso la totalidad de la plantilla, hay que tener en cuenta que los despidos para que tengan la consideración de colectivos, no deberán superar a 10 trabajadores cuando las empresas tengan una plantilla de 100 empleado, al 10% de los trabajadores en las empresas que tengan entre 100 y 300 empleados, y a 30 trabajadores en las empresas con más de 300 trabajadores. Y todas estas medidas de extinción de contrato de carácter colectivo deberán tomarse en un periodo de 90 días.

¿Qué entendemos por causas del ERE de Extinción?

Se entiende que existen causas económicas, cuando por sus resultados de la empresa, se producen pérdidas actuales o futuras  o incluso cuando su partida de ingresos disminuyen de forma persistente. Se entiende que esta circunstancia se produce cuando durante tres trimestres consecutivos los ingresos de dichos trimestres sean menores que los gastos correspondientes a dichos trimestres.

Igualmente, se entiende que existen causas técnicas cuando se produzcan modificaciones en los medios de producción.

Y finalmente, entendemos que hay causas organizativas cuando las variaciones afecten a los sistemas y a las herramientas utilizados por los trabajadores en la realización de sus funciones.

ERE de suspensión

Un ERE de suspensión es también conocido como ERTE (expediente de regulación temporal de empleo).

En este caso, cuando se produce un ERE de suspensión, se fija un periodo de tiempo en el que la relación jurídica que mantiene el trabajador con la empresa, se suspende.

Y esta suspensión conlleva dos efectos muy importantes:

• Por una parte, el trabajador deja de tener la obligación de realizar prestación de trabajo, deja de estar obligado a trabajar.
• Y finalmente, el empresario dejará de estar obligado a pagar el salario pactado. Esto es muy evidente, ya que básicamente se produce con la suspensión de la relación jurídica, se produce también una suspensión de los derechos y obligaciones del empresario y el trabajador.

El ERE de Reducción de jornada

Este tipo de ERE se caracteriza porque se produce una reducción de la jornada del trabajador con carácter temporal.

Por la fracción de la jornada que se reduce, el empresario se ahorraría gran parte de los costes salariales, ya que entre otras cosas, no tendrá la obligación de abonar el salario al trabajador por dicha fracción de tiempo.  Por otra parte, el trabajador podrá compensar esa pérdida salarial gracias que podrá percibir la prestación de desempleo parcial percibiendo la aportación del Servicio Publico Estatal, SEPE.

Causas por las que se te puede aplicar un ERE

Como te hemos mencionado arriba, las causas para realizar un ERE en la empresa o Expediente de Regulación de Empleo son diversas aunque todas ellas responden a una necesidad que puede tener la empresa de agilizar costes debido a un impacto que ha sufrido su estructura.

Existen diversos motivos como hemos visto y que pasamos a detallar:

Causas Económicas

¿Cuando se considera que existen Causas Económicas para hacer un ERE en una empresa?

Según la legislación laboral, se entiende que pueden existir causas económicas para impulsar un ERE cuando se aprecia una situación económica como la existencia de pérdidas actuales o  futuras, o pueda existir una disminución persistente de sus ingresos ordinarios o ventas.

¿Qué es una disminución persistente de sus ingresos ordinarios o ventas?

La ley establece que existe esta situación cuando durante 3 meses consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o de ventas es inferior al del mismo trimestre del año anterior.

Causas Técnicas

Las causas técnicas aluden al tipo de proceso productivo que tiene en su organización.

Concretamente, se considera que existen estas causas cuando se producen cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción, es decir, que se implanten. por ejemplo, un nuevo programa informático. Si este programa informático puede afectar al trabajo manual ofrecido actualmente en el seno de la organización de la empresa porque se necesiten menos trabajadores, entonces podría justificarse ese ERE.

Causas Organizativas

Las causas organizativas están relacionadas con las causas anteriores.

Pero en este caso, estamos hablando de una situación en la que se producen cambios en los sistemas  y métodos de trabajo o en el  modo de organizar la producción.

Causas de Producción

Las causas de producción son otro tipo de causas por las que se puede tramitar un ERE.

Consisten en aquellos cambios en la producción que genera algún cambio en la demanda de los productos y servicios.  Por ejemplo, si se produce un cambio de tendencia en el mercado que provoca un cambio en la demanda de los productos o servicios en cuestión, estaramos ante un ejemplo de causa de producción que puede justificar un ERE.

¿Cómo se tramita un ERE?

En líneas generales, el procedimiento que hay que seguir es el siguiente:

1. En primer lugar se debe abrir un periodo de consultas entre el empresario y los representantes de los trabajadores.
2. Se presentará una memoria incluyendo una serie de documentación que explique las causas del despido y si estas se basan en causas económicas, técnicas, organizativas, o de producción. En esta documentación, se incluirán informes fiscales y de carácter técnico.
3. Cuando haya finalizado el periodo de consultas, la empresa deberá comunicar el despido a la plantilla de trabajadores y, por supuesto, a los trabajadores afectados.
4. Existe la posibilidad de impugnar el ERE ante los tribunales competentes. En ese sentido, existe la posibilidad de que se revisen desde las causas que se han alegado, hasta el procedimiento que se ha seguido en el ERE y si éste se ajusta a derecho o no.

Derechos del trabajador frente a un ERE

Como estamos viendo, la situación que se genera en un ERE es muy especial porque tiene un impacto muy claro e importante tanto para el trabajador como para el empresario.

Tanto en uno como en otro caso se producen alteraciones en sus derechos y obligaciones.

En el caso del  trabajador, el ERE produce un efecto muy importante que es que el trabajador pasa a la situación de desempleo.

Por otra parte, no hay que olvidar que para que el ERE sea válido, tiene que hacerse respetando todos los requisitos y formalidades, así como las cusas que lo han motivado.

Pero, ¿cuáles son esos derechos que tiene el trabajador para el caso de ERE?

Derecho a la indemnización

El trabajador afectado por un ERE tiene derecho a que se le indemnice con una cantidad por despido. La cuantía mínima con la que deberá ser indemnizado es de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

Esta cantidad es la mínima fijada por ley, aunque normalmente se tiende a negociar una indemnización mayor. Por tanto habrá que analizar caso por caso.

También hay que tener en cuenta que es posible que la empresa no pueda pagar dichas indemnizaciones por sus circunstancias económicas. En ese caso, el trabajador podrá acudir al FOGASA para que sea esta entidad quien se haga cargo de dichas indemnizaciones de acuerdo a su regulación concreta.

Derecho a la prestación por desempleo

El trabajador que esté en una situación de ERE, tendrá derecho a cobrar la prestación de desempleo.

La cuantía de dicha prestación, así como su periodo, estará determinado según el periodo por el que hubiera cotizado el trabajador, así como su base reguladora ( cuantía por la que hubiera cotizado y que estará relacionada con su salario habitual) .

Derecho a ser incluido en Planes de Recolocación

En ocasiones, la propia empresa a través de agencias externas establece una serie de planes que facilitan la recolocación del trabajador en el mercado laboral. Este tipo de planes puede facilitar al trabajador que sufre un ERE a encontrar más fácilmente un empleo en otra empresa.

Derecho a la impugnación del ERE

Si no estás de acuerdo con el expediente de regulación de empleo,  como trabajador tienes derecho a impugnarlo mostrando tu disconformidad ante los tribunales. Esta disconformidad puede existir, bien porque el ERE no haya cumplido todos los requisitos legales, o porque no se hayan respetado los requisitos relacionados con la causa que lo haya motivado.

Igualmente, la impugnación puede realizarse de forma individual por tí como trabajador, o bien de forma colectiva a través de los sindicatos.

¿Puede un trabajador  negarse a estar bajo un ERE?

Es conveniente que entiendas que un trabajador que sufre un ERE, en realidad es como si fuera despedido, está sufriendo una extinción de su contrato por voluntad del empresario. Por ese motivo, a este trabajador no le queda más remedio que acatar la decisión empresarial.

Otra cosa es que, de acuerdo a lo que te he comentado anteriormente, el trabajador pueda impugnar esa decisión empresarial ante los tribunales.

Impugnación del ERE

Según hemos comentado anteriormente, existen diferentes posibilidades para impugnar la decisión o acuerdo que se haya tomado en forma de ERE.

Sin embargo, existen diferentes formas de impugnación que hay que tener en cuenta en función de quien es la entidad que impugna el ERE:

• Impugnación por los representantes de los trabajadores.
• Impugnación por los trabajadores afectados.
• Impugnación de la Autoridad laboral
• Impugnación de la empresa o del empresario.

Impugnación del ERE por los representantes legales de los trabajadores

El principal requisito que debe existir para que los representantes de los trabajadores puedan impugnar el ERE es que no hayan acordado el mismo. Es decir, aquellos que hayan firmado su conformidad con el ERE no podrán impugnar dicho acuerdo.

Si quieres más información puedes echar un vistazo en el art 124 de la ley reguladora de la Jurisdicción Social.

La impugnación puede tener lugar en un plazo de 20 días hábiles desde la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión empresarial, o desde la fecha del acuerdo al que se hubiere llegado.

Debes tener en cuenta que, en este caso, debe existir una causa de impugnación que se alegará, y que  podrá ser alguna de las siguientes:

• Que no concurra la causa legal indicada en el acuerdo escrito.
• Que no se haya realizado el periodo de consultas, o que no se haya entregado la documentación obligatoria necesaria para acreditar la causa del ERE. O también directamente que no se haya  respetado el procedimiento establecido en el art 51 del estatuto de los trabajadores.
• Que la decisión del ERE se haya adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
• Que la decisión se haya efectuado vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas.

¿Cómo puede terminar este procedimiento?

Este proceso terminará con una sentencia que podrá declarar la decisión del ERE de algunas de estas tres formas:

1. Podrá ser declarada ajustada a derecho. En este caso, se considera que el empresario ha cumplido todas las exigencias legales, y también considerará acreditadas las causas que se hubieran especificado en la carta de despido.
   • En este caso, la consecuencia para el trabajador es que se considerará definitivamente despedido.
2. Podrá ser declarada no ajustada a derecho. En este caso, la sentencia declararía el ERE que es ilegal porque el el empresario no ha acreditado que existía causa legal para ello.
   1. La consecuencia para el trabajador de forma individual, puede ser diversa.
      • Se puede considerar que el despido sea improcedente porque no quedó acreditada la causa que se alegó para determinar el ERE.
      • También el despido podría considerarse nulo si existieran algunas de las causas de nulidad como una vulneración de algún derecho fundamental.
      • Finalmente se podrán considerar también nulos por no respetarse las prioridades de permanencia que se hubieran fijado en convenio colectivo que se hubieran negociado en el periodo de consultas.
3. Igualmente de forma adicional, el ERE puede ser declarado nulo cuando no se haya cumplido el procedimiento. Esto se podrá entender así por multitud de razones, por ejemplo, cuando no se haya respetado el periodo de consultas o que no se haya entregado la documentación necesaria y que exige la norma.

Impugnación por la Autoridad Laboral

Aunque el ERE pueda surgir como fruto de un acuerdo entre el empresario y los representantes, existe la posibilidad que la propia autoridad laboral pueda impugnar el ERE.

Para ello, deberán existir algunas de las siguientes causas :

• Cuando en el acuerdo exista fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
• O cuando en el ERE exista una finalidad de defraudar al SEPE adquiriendo el trabajador el derecho de obtener una prestación por desempleo debido a una causa injustificada del ERE.

Impugnación por la empresa

En este caso, el empresario puede solicitar de forma anticipada que el despido sea declarado como ajustado a derecho.

Esta modalidad de impugnación la realizará el empresario siempre que no hubiere existido impugnación por parte de los trabajadores.

Impugnación por los trabajadores

El trabajador puede impugnar de forma individual el acuerdo sobre el ERE al que se hubiera llegado.

Todo esto con independencia de que se hubiera producido o no una impugnación como mencionamos arriba.

En este caso, el procedimiento es muy parecido al que se sigue para el caso del despido individual.

Indemnizaciones por despido

La indemnización en el caso en que se haya producido despido de los trabajadores  afectados por un ERE se negociará entre el empresario y los representantes de los trabajadores.

El artículo 51 de estatuto de los trabajadores establece que la indemnización tendría una cuantía de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. En el caso en que se produjeran periodos inferiores al año, se prorratearán por mensualidades.

Lo normal es que se intente negociar una indemnización superior a la establecida como mínima. Y normalmente tendrá como objetivo el evitar la impugnación judicial del ERE ya que se acordaría una indemnización superior a la mínima legal de 20 días.

Puede darse una situación en la que la empresa no pueda pagar dicha indemnización, y en esa situación lo abonaría el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) aunque  existirá una cuantía máxima, el doble del salario mínimo profesional.

El significado del ERE en relación a otros despidos

Diferencia entre ERE y Despido Colectivo

Existe una confusión entre ya que se habla indistintamente entre ERE y despido colectivo.

Podemos afirmar que existe  similitud entre estos dos conceptos.

Cuando hablábamos de los tipos de ERE y decíamos que existen ERE de suspensión o ERE de Reducción temporales, todos ellos de carácter temporal, debemos distinguirlos de  los ERE de extinción que son los que se conocen como despido colectivo. Es decir, en realidad es el mismo concepto.

Diferencia entre ERE y ERTE (aquí se enlaza con el artículo «Diferencias ERTE ERE»)

Como hemos visto el ERE (expediente de regulación de empleo) y el ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) son medidas totalmente diferentes  que puede adoptar la empresa.

El ERTE o expediente de regulación temporal de empleo es la medida que puede adoptar el empresario para flexibilizar sus costes salariales debido a una situación de reducción de su actividad. Esta medida tiene un impacto en la relación laboral que mantiene el trabajador con la empresa ya que, la relación jurídica se suspende.

Las principales diferencias concretas entre el ERE y el ERTE son las siguientes:

• El ERE es un proceso por el que el empresario decide despedir a una serie de trabajadores, mientras que el ERTE es una suspensión temporal del contrato y no implica la extinción definitiva de la relación laboral.
• En el caso del ERE, al producirse la extinción de la relación laboral, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización, en función del tipo de despido. Sin embargo, en el caso de ERTE no se produce ningún pago de indemnización.
• Finalmente, en un ERE se produce la finalización del contrato con carácter definitivo mientras que el ERTE tiene una consecuencia temporal.