Como interponer una demanda de despido disciplinario: pasos y plazos

Cuando sufres un despido disciplinario, es posible que sientas que el mundo se te viene encima.

Más allá de que analices todas tus posibilidades, uno de los temas más peliagudos que debes tener en cuenta, cuando sufres un despido disciplinario, es como puedes formular demanda laboral por despido improcedente con el objetivo de reclamar, porque no estés de acuerdo con tu despido disciplinario y lo consideres improcedente.

El despido disciplinario improcedente es una posibilidad que debes analizar y valorar ya que en función a los hechos que hayan tenido lugar, se abrirán o no la vía de un proceso judicial.

En definitiva es muy importante que el empresario haya efectuado en debida forma la decisión empresarial del despido, aunque esta será revisable a instancia del trabajador mediante la oportuna demanda por despido.

Existen muchos temas importantes que debes tener en cuenta para interponer una demanda por despido improcedente.

Pero vayamos por partes.

Que es el despido disciplinario

El despido disciplinario es un tipo de despido que puede sufrir el trabajador, cuando en el ejercicio de sus funciones, o de su prestación laboral, realiza una conducta que supone un incumplimiento grave y culpable contractual y además esta es constitutiva de una falta sancionable.

No lo debes confundir con un despido objetivo, donde se puede haber producido una situación objetiva, derivada de causas económicas, o cualesquiera otras de las causas objetivas por ejemplo, por el que el empresario decide extinguir su relación laboral con el trabajador.

Las causas del despido disciplinario son diversas pero podemos resumirlas en cuando existen incumplimientos contractuales graves y culpables del trabajador. El derecho laboral es claro.

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Art, 54 (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.)

Debes saber que este despido es la sanción más grave que puede sufrir el trabajador y por eso es conveniente que valores la interposición de una demanda de despido disciplinario.

Ante esta conducta que realiza el trabajador, el empresario podrá imponer un despido ya que decide prescindir de los servicios del mismo, o despedir al trabajador mediante la figura del despido disciplinario.

Cómo puedes interponer una demanda de despido disciplinario por considerarlo improcedente.

Lo primero que debes saber es que una demanda por despido disciplinario  sigue las reglas generales de las demandas. Sin embargo es conveniente que tengas en cuenta algunas particularidades que pasamos a comentarte a continuación.

Cuáles son los requisitos de la demanda por despido disciplinario.

Como te hemos comentado, debemos seguir las reglas generales de la demanda y sus requisitos generales. Actualmente no existe un modelo para realizar un despido disciplinario aunque sí diferentes cartas tipo. En general, deberán contemplarse las siguientes especialidades.

• Deberán contenerse los siguientes datos importantes: La antigüedad, la categoría profesional, el salario ( deberá incluirse el tiempo y la forma de pago, el  lugar donde se realice la prestación laboral, la modalidad y duración del contrato, la jornada laboral, categoría profesional, y las características particulares del trabajo que se realizaba antes de producirse el despido.
• La fecha de efectividad del despido, forma en que se produjo así como los hechos acreditados que hubieran sido relevantes para el empresario para la realización de ese despido.
• Hay que acompañar la carta de despido o la comunicación que haya realizado el empresario al  trabajador. En su caso, se aportará una comunicación al trabajador haciendo figurar los hechos que se hubieran trasladado.
• Si el trabajador tiene, o ha tenido en el año anterior al despido, la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores, así como cualquier otra circunstancia relevante para la declaración de nulidad o improcedencia.
• Por último, si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato en caso de improcedencia del despido por haberse realizado éste sin la previa audiencia de los delegados sindicales, si los hubiera.
• Finalmente también habría que analizar otras posibles causas establecidas por convenio colectivo de aplicación.

Si estos requisitos de forma establecidos no se respetan sería posible interponer una demanda por despido improcedente.

No podemos olvidar que un despido disciplinario puede camuflar una situación de incapacidad temporal y por tanto, una posible vulneración de derechos fundamentales

O también en el caso en que el despido se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador podría incluso calificarse como despido nulo. En ese caso, si la sentencia confirmara dicha nulidad, el empresario podría impugnar dicha resolución previa readmisión del trabajador y siempre que así lo solicitara el mismo. Aunque tambien tendría que abonar al trabajador a abonar los salarios de tramitación.

Un ejemplo lo tenemos cuando se produce despido a trabajadoras víctimas de violencia de genero. En ese caso, se podría considerar que existe algún tipo de causas de discriminación y por tanto decretar nulo el despido.

Las consecuencias son importantes porque aparte de la readmisión del trabajador también se genera un derecho en favor del trabajador a cobrar los salarios de tramitación ya mencionados.

Como se deben alegar hechos en la demanda por despido disciplinario

Existe un posible problema que puede surgir cuando no se reflejan correctamente los hechos en la demanda.

Vaya por delante que no existe un modelo de demanda que se deba seguir.

Debemos partir de la situación en la que después de haber redactado la demanda, y de haber reflejado una serie de hechos que fundamentan nuestra decisión de interponer dicha demanda, en el inicio del juicio oral se alegan hechos diferentes o nuevos respecto de los mencionados en el documento de la demanda por despido.

Debemos partir del art. 80 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social donde se indica todos los puntos y elementos que deben introducirse en la demanda.

En su punto 1.c , se establece que deberá realizarse una enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la demanda y sobre todo, el desacuerdo con el despido sufrido. Igualmente, y aquí viene el posible problema, se establece que en ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los mencionados en la conciliación, salvo que fueran nuevos o que no se hubieran podido conocer con anterioridad.

La demanda se formulará por escrito, pudiendo utilizar los formularios y procedimientos facilitados al efecto en la oficina judicial donde deba presentarse, y habrá de contener los siguientes requisitos generales:

(…)

c) La enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión y de todos aquellos que, según la legislación sustantiva, resulten imprescindibles para resolver las cuestiones planteadas. En ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación o mediación ni introducirse respecto de la vía administrativa previa variaciones sustanciales en los términos prevenidos en el artículo 72, salvo los hechos nuevos o que no hubieran podido conocerse con anterioridad.

Art. 80 RDL (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.)

En este caso, la solución es clara. Y es la aportada por la propia Ley de la Jurisdicción Social. No se puede incorporar nuevos hechos, siempre ya con el proceso avanzado, o con la conciliación realizada ante el SMAC, ya que se considera que puede existir indefensión.

En ese caso existe la posibilidad que ese despido pueda ser calificado como improcedente.

También es relevante que se utilicen los siguientes medios de prueba como testimonios, documentos, etc. Que acrediten la veracidad de los hechos que se estén poniendo de manifiesto.

Por tanto no hay otro momento procesal oportuno, para presentar los hechos, sino que hay que ofrecer el máximo detalle ya en la propia demanda de conciliación.

Nuevamente decir que si no se han alegado correctamente los hechos en la comunicación del despido será nulo el despido que haya tenido lugar. Ya que, en su caso, en el acto del juicio casi con toda seguridad no se considerará acreditado.

¿Puedo sufrir un despido disciplinario si estoy de baja maternal?

Como comentábamos antes, la situación de la baja maternal o cuando se dispone de un permiso de lactancia, al igual que una situación de incapacidad, con una baja médica en la seguridad social, produce una suspensión del contrato, con lo que el despido disciplinario sería nulo.

La misma consecuencia existiría si el despido se produjera en una situación de reducción de jornada laboral.

En definitiva cualquier despido producido durante el periodo de suspensión del contrato podría ser considerado como nulo.

Otra cosa, es que el empresario espere a finalizar los periodos de suspensión. Sin embargo, es conveniente recordar que el empresario en el momento en que active el despido debe seguir lo dispuesto en el artículo 54 y acreditar los hechos que lo motiven.

Cuales son los plazos para demandar por despido disciplinario.

Una vez recibido el escrito de comunicación en caso del despido o carta de despido disciplinario, debes darte prisa. Existe un plazo relativamente corto para interponer esa demanda.

Existe un plazo de 20 días hábiles para impugnar cualquier despido;  este plazo se aplica por tanto a cualquier despido disciplinario.

Este plazo es un plazo igualmente de  caducidad, lo que significa que una vez transcurrido dicho plazo, el trabajador no podrá hacer nada ni reclamar una indemnización en un momento posterior, por lo que es muy importante ser rápido y actuar una vez que se produce el despido.

¿Cuando comienza a contar el despido?

El plazo comienza a contar  a partir del día siguiente de la fecha de efectos del despido, que debería estar reflejada en la carta de despido. Por tanto no se produce el efecto el mismo día para la empresa; hay que esperar hasta el día siguiente.

Debes tener en cuenta que aunque el plazo de 20 días no comience a contar si no en los veinte días siguientes a la fecha efectiva del despido, no hay ningún impedimento para que impugnes el despido desde el mismo momento en que recibas la notificación.

Por ejemplo, si a un  trabajador se le notifica el del despido el día 1 de mayo, y a la  fecha de efectos de despido es del 15 de mayo, el plazo empezará a contar el 16 de mayo, aunque desde el el 2 de mayo podrá impugnar el despido ante los tribunales. En este caso, no olvides que tendrás que respetar los requisitos procedimentales para comenzar con el proceso de impugnación de despido. Ej: Tramite de conciliación previa ante el SMAC, etc.

Puede ocurrir que como trabajador no hayas recibido ninguna notificación de despido, o que incluso no la hayas recibido por escrito. En este caso, el plazo comenzará a contar desde el momento en que el trabajador debió entender que estaba despedido. Es decir, que el plazo comenzará a contar aunque el despido sea verbal. Ej: Se haya utilizado algún método telemático, como mensajería o Whattsapp.

Un ejemplo lo podemos tener cuando el trabajador, acude a su lugar de trabajo y se encuentra cerrada la empresa, y a su vez es imposible comunicarse con el empresario. En ese caso hay que entender que que se ha extinguido su relación laboral y debe demandar al momento por despido improcedente o nulo.

Ahora te preguntarás.

¿Que son días hábiles? ¿Cómo se cuentan?

Debes saber que se considera inhábil, el sábado, el domingo, y los festivos de la localidad del juzgado de lo Social ante el que se ejercite el despido y, en todo caso, los días 24 y 31 de diciembre.

Dicho de otra forma, 20 días hábiles será equivalente a 28 días naturales aproximadamente, ya que contaremos que hay 4 fines de semana de por medio.

Para la impugnación de un despido, y también incluiríamos la impugnación del despido disciplinario es importante que sepas que en la jurisdicción social se considera hábil agosto para determinadas cuestiones de vital importancia para el trabajador, como es el caso de un despido o la impugnación de una sanción.

¿Puedo acudir al  turno de oficio para impugnar mi despido?

Si quieres solicitar un abogado de oficio, debes tener en cuenta  que la mera solicitud paraliza el plazo de caducidad durante todo el tiempo que dure el trámite de designación de dicho abogado de oficio, aunque se deniegue el derecho al mismo.

El computo del plazo se reanuda una vez que se haya producido la notificación de la designación del abogado de oficio.

¿Cuál es el plazo para interponer la conciliación en el SMAC u órgano competente?

Como te hemos mencionado, el plazo de caducidad existente de 20 días se paraliza en el momento en que se presenta la papeleta de conciliación laboral.

Debes saber que cuando presentas la papeleta de conciliación, además de paralizar el plazo, dicho día no se cuenta.

Por otra parte el cómputo se reanudará a partir del día siguiente de celebrarse el acto de conciliación, o en su caso, de la fecha de celebración aunque aquella no haya tenido lugar.

Una vez se reanude el plazo, y siempre que haya tenido lugar el acto de conciliación, sin acuerdo, deberás interponer la demanda por despido en el plazo que reste para cumplirse el general de 20 días.

También debes tener presente que aunque el cómputo queda «suspendido» mientras no se celebre el acto de conciliación, es posible que se pueda levantar la suspensión. Eso ocurrirá si dicho periodo dura mas de 15 días lo cual no suele ocurrir, ya que los servicios administrativos de mediación y conciliación tiene presentes que los plazos en los casos de despido son muy ajustados, con lo que normalmente se respetan.

Veamos un ejemplo.

Si un trabajador tarda seis días en presentar la papeleta de conciliación desde la fecha de efectos de despido, una vez celebrado el acta de conciliación y siempre que éste se celebra dentro de los 15 días hábiles desde la presentación de, dispondrá de 14 días hábiles para presentar la demanda.

¿Qué es el día de gracia?

Este elemento afecta al cómputo de los plazos.

El art. 135 de la Ley de Enjuiciamiento Civil establece que la presentación de escritos y documentos podrá realizarse hasta las 3 de la tarde del día siguiente hábil al vencimiento del plazo. Si te fijas, para nuestro plazo de 20 días, será posible entregar la demanda por despido antes de las  3 de la tarde del día 21 hábil. Esto es lo que se llama día de gracia.

Por tanto, se podrá añadir un día mas para la presentación de la demanda por despido, pero siempre que se haga antes de las 3 de la tarde del día siguiente, el 21 día hábil, a aquel en que se produzca el efecto del despido.

Y otro tema importante, es que en el supuesto límite en que presentemos la papeleta de conciliación en el día 21 hábil de la fecha de efectos de despido, en la fecha de celebración de la conciliación deberemos presentar la demanda judicial de impugnación de despido.

A partir de aquí son muchos los elementos importantes que podrán provocar una sentencia reconociendo el despido conforme  a la ley y al derecho laboral, reconociendo la improcedencia del despido.

Como puedes ver son muchos los detalles que debes tener en cuenta en la impugnación de un despido disciplinario mediante la interposición de una demanda por despido improcedente.

Y en función de como enfoques tu demanda por despido disciplinario, podría ser considerado procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado.

Aunque eso sí, la sentencia que se dicte sera revisable a instancia de un recurso que se interponga en su caso.

Por eso, si sufres algún problema en materia laboral, no dudes en dejarte aconsejar por un abogado laboralista.